ポジティブの連鎖
（カテゴリ）職場環境改善
（業種）製造業
（従業員規模）1000人以上
（氏名）福田郁巳（Ikumi Fukuda）様
（職種）保健師
起：対象者や職場の状況など、背景について教えてください）
某企業管理部門において、例年ストレスチェックの集団分析結果を元にして、「ストレス度が高くエンゲージメントが低い」職場の管理職に対して産業保健スタッフがお困りごとのヒアリングを実施していた。
承：何が起こっていましたか？）
対象となった管理職はヒアリングの場へ神妙な顔付きで現れ、原因探しの時間となることも多く、「呼び出されることは結果が悪いことへの罰のようだ」という声も聞かれていた。
転：何に気づき、行動しましたか？）
管理職が想定する困りごとの原因・背景の中にはすぐに対処できないものが多く、改善の見通しが立ちにくかった。また打ち合わせの場の雰囲気の重さも相まって、対象管理職だけではなく、産業保健スタッフのモチベーション維持も難しかったため、ヒアリング対象職場を見直すことにした。同じように「ストレス度が高く」従業員が疲弊している状況にも関わらず「エンゲージメントも高い」職場にも声をかけ、今できていること、組織の強みを中心にヒアリングを実施した。
結：どんな結果につながりましたか？）
面談中の笑顔が増え、会話が弾むようになった。今すでにできていることを継続したり、強みを発展させることからアクションプランを検討することで、、職場環境改善に向けたスモールステップで無理のない計画を策定できるようになり、翌年以降も進んで産業保健スタッフに対応を相談いただけるようになった。また、管理職から部下へ積極的に保健師への相談を勧めるようになり、予防的に健康相談を利用する事例が増えた。結果の思わしくない職場への声掛けも同様に、できていることや強みを中心にヒアリングするように心がけると、同様の変化が見られた。
どのような点が良かったと思いますか？）
ヒアリングの場が管理職の日々の取り組みの振り返り、労いの機会となり、ポジティブな対話から職場の健康管理のキーパーソンである管理職と産業保健スタッフの信頼関係の構築に繋がったことで、組織との連携強化が図れたことが良かった。
また、産業保健スタッフのマインドセットもコミュニケーションの質に影響していたかもしれない。対象者や組織の可能性を信じて、今あるものに目を向ける時間を取ることは、職場環境改善以外の個人や集団・組織への支援の際にも必要な視点ではないかと考えた。
ご協力をありがとうございました）